Алиев Д.М. - аспирант РАГС при президенте РФ  

Социальная ориентация реструктуризации промышленных  предприятий региона  

 Одной из мировых экономических тенденций является усиление внимания к социальной ответственности современного бизнеса. Например, исследования, проведённые в американском бизнесе консультативной фирмой Рrise Waterhouse[1], показывают, что, хотя времена "первопроходческого" рыночного капитализма времен Клондайка и золотой лихорадки в Калифорнии уходят не в такую уж далёкую историю, а их проявления встречаются и могут встренчаться в дальнейшем, современный капитализм, наряду с зарабатыванием денег, всё больше внимания уделяет этическо-социальному контексту деятельнности.

Главная причина, конечно же, заключается в таких последствиях экононмической деятельности, которые достигли масштабов, затрагивающих жизнненно важную среду обитания человека. Например, финансовые и этические отголоски таких катастроф, как Чернобыль, авария нефтетанкера компании Ехsson на Аляске, взрыв на химическом заводе компании Union Carbide в инндийском г.Бхопале, по мнению специалистов, всё ещё продолжают сотрясать правительственные и общественные организации и штаб-квартиры компаний в различных странах мира. Как следствие Ц тенденция заметного изменения своего отношения к среде обитания в сторону её улучшения и, соответственнно, недопущения вышеназванных и им подобных катастроф.

 Сегодня целый ряд иностранных компаний рассматривают проблемы охраны природы в качестве стратегических приоритетов. Из 445 корпораций, участвовавших в обследовании Рrise Waterhouse, 63 процента указали на то, что они имеют специальные управленческие процедуры, регулирующие затраты на природоохранные мероприятия (26-процентный прирост по сравненнию с 1992 г.), 73 процента компаний проводят ежегодный природоохранный аудит (40-процентный прирост по сравнению с 1992 г.), 17 процентов компанний с технологией, оказывающей значительное влияние на среду обитания, и 8 процентов компаний, не оказывающих заметного влияния на эту среду, еженгодно публикуют отчёты по состоянию природоохранной ситуации и мерах по её улучшению.

 В данном контексте примечателен ещё один пример. А именно: сегодня более чем половина крупнейших корпораций обучает своих работников вонпросам этики. Для сравнения: в 1980 году таких компаний набралось не более одного десятка. Произошедшие изменения не случайны, поскольку не только потребителей, но и компании интересуют вопросы безопасности и качества товаров и услуг, правдивая реклама, справедливые цены, чистота среды обинтания, полнота предоставляемой потребителю информации и пр. Кроме того, имидж предприятия или компании важен для решения вопросов инвестиций. В одном из опросов 26 процентов потенциальных инвесторов указали, что публичная репутация компании является для них весьма значимым фактором при определении того, куда инвестировать. В то же время 39 процентов отментили, что они всегда или часто проверяют практику ведения бизнеса и монрально-этические ценности компании, в которую они собираются вкладывать свой капитал. Какова же шкала приоритетов корпоративной социальной отнветственности, составленная из ответов опрошенных респондентов-инвесторов. Вот она (по мере убывания значимости):

1. Эффективность ведения бизнеса.

2. Поддержка местных социальных программ.

3. Отношение к своим работникам.

4. Качество производимых продуктов и услуг.

5. Забота об окружающей среде.

6. Уровень предоставляемого обслуживания.

7. Цена.

8. Удобство.

9. Стабильность[2].

 Добавим к этому, что участие западных предприятий в социальных программах, усиление социальной вовлечённости и этики в практическом меннеджменте полезны не только в моральном плане, но и зачастую ведут к увенличению прибылей. Согласно исследованиям, у 84 процентов потребителей складывается более положительный имидж таких компаний, а 66 процентов потребителей готовы переключиться на покупку товаров таких компаний в знак поддержки их социально значимой, этической деятельности.

 И хотя дискуссии на эту тему за рубежом не прекращаются, один вывод уже не подлежит сомнению, а именно: социальная вовлечённость предпринятия лежит в его же собственных интересах, поскольку создаёт лучшее общенство, лучшую среду для деятельности предприятия, формирует положительнный публичный имидж, что в свою очередь создаёт предпосылки для повыншенной рыночной стоимости его акций, лучшего коммерческого восприятия его продуктов и услуг потребителями, ослабевает (упреждает) возможный отнрицательные эффект воздействия на компанию со стороны таких влиятельных держателей интереса, как правительственные и региональные структуры, а также группы общественного давления (например, борющиеся за чистоту окнружающей среды, снижение уровня шума, качество продуктов и др.).

 Реструктурируемые российские предприятия, а также руководство регионов уже на стадии проработки проектов реструктуризации должны задумываться над этими проблемами, если они действительно хотят вступить на путь цивилизованных рыночных отношений, за которыми будущее экономики России. К тому же, зарубежный опыт в области социальной ответственности может представлять интерес не только в плане решения внутренних проблем предприятий и регионов, но и в плане развития торговли с зарубежным партнёрами и других форм международного сотрудничества (совместные предприятия, долевое участие в российском предприятии, инвестирование и др).

 Однако при этом нельзя не обратить внимание на определённые сложности в понимании этических ценностей зарубежными и российскими партнёрами, поскольку, как показывает опыт, оно (понимание) не всегда одинаково, что создаёт некоторые трудности в решении задач, направленных на достижение единой цели. Общие черты и различия между российскими и зарубежными (в данном случае американскими) участниками в понимании того, что приемлемо и неприемлемо в практической деятельности предприятия можно представить в следующей модели № (см. табл. 1). Данная модель может оказаться полезной в понимании взаимной этики поведения, в совместной экономической деятельности развитии взаимоприемлемых этических стандартов ведения бизнеса.

  Таблица 1  

Данные по: Жуплев В., Паффер Ш., Маккарти Д. Этика и социальная ответстнвенность в американском менеджменте // Журнал для акционеров. - 1997. - № 10.-С. 46.

По мнению автора, реструктуризация промышленных предпринятий должна быть изначально социально ориентированной. Более того, учитывая то, что даже среднее по размерам предприятие насчитывает не менее двух тысяч работников, социальная направленность реструктуризации является для России обязательной. Исходя из этой посылки, предлагается в основу экономических преобразований в регионе, фундаментом которых явнляется реструктуризация предприятий, положить следующие принципы.

- сохранение (увеличение) численности населения региона, снижение уровня смертности;

- повышение качества и условий жизни населения региона, уровня его здоровья;

- сохранение и наращивание духовно-культурного потенциал страны;

- рост образовательного и профессионального уровней развития насенления;

- развитие кадрового потенциала промышленных предприятий;

- поддержание экологической ситуации, обеспечивающей полноценную социально-экономическую и культурную деятельность населения регионов;

- проведение политики энерго- и ресурсосбережения;

- рациональное использование экономического, производственного, нанучного, образовательного, трудового потенциалов промышленности;

- использование межрегионального и общероссийского территориальнного разделения труда, возможностей международного экономического и культурного сотрудничества;

развитие сферы услуг.

Реструктуризация предприятий предъявляет повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что:

-     реструктуризация осуществляет руководство и персонал предприятия, поэтому важен профессиональный и психологический потенциал персонала;

-     в ходе реструктуризации, как правило, значительным изменениям подвергается организационная структура и тем самым персонал предприятия, поэтому важно оценить кадровый потенциал предприятия в целом и качество каждого работника, чтобы определить стратегию управления персоналом в процессе реструктуризации.

Оценка персонала является подсистемой в системе управления персонала и обеспечивает эту систему информацией о качестве персонала с точки зрения соответствия его стратегии организации, целям бизнеса.

Оценка персонала Ц деятельность, осуществляемая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

╖ при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Здесь оценивается существующий кадровый потенциал, и формируются требования к привлечению персонала;

╖ при отборе персонала на этапе привлечения его с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

╖  при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе его обучения и развития. На этом этапе оценивается существующий уровень подготовки персонала по сравнению с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствия уровня карьеры работников их компетентности;

╖ при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработке регулирующих воздействий широкого круга, в том числе для:

-   принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнением;

-    выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

-    планирования кадрового резерва;

-    планированию персональных перемещений.

Таким образом, оценка персонала Ц это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

-     выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

-     разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

-     определения степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установлении ее размера.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач, таких, как:

-     установления обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

-     удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

При всем многообразии показатели оценки можно условно разделить на следующие группы:

-     результативность труда;

-     профессиональное поведения;

-     личностные качества.

 Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Она включает:

-     оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

-     оценку индивидуального вклада Ц позволяет установить с помощью специальных методик качество  сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту;

-     аттестацию кадров Ц своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

 Что касается состояния кадрового потенциала промышленных предпринятий целом по России, то он характеризуется следующими поканзателями. Масштабный спад промышленного производства в России поренформенного периода сопровождался, вместе с тем, тенденцией к поддержаннию занятости на промышленных предприятиях. Например, за период 1991-2001 годов при двукратном сокращении уровня промышленного производства численность занятых уменьшилась на 31 процент. Правда, при этом, произвондительность труда сократилась на 27 процентов, а в ряде отраслей (электронэнергетика, цветная металлургия, химическая промышленность, ПСМ) Ц на 42-52 процента, что может свидетельствовать об оттоке высококвалифицинрованных кадров. Основной резерв недоиспользованной рабочей силы нахондится в обрабатывающем секторе промышленности. Так, в 1999 году на маншиностроение, лёгкую и пищевую промышленность, ПСМ приходилось почнти две трети общего объёма избыточной рабочей силы.

В данном контексте уместно отметить, что падение эффективности пронмышленного производства, обусловленное сохранением незадействованного кадрового потенциала, сопровождается ростом дополнительных кадровых изндержек. Данное явление заключается, прежде всего, в увеличении доли фонда оплаты труда и социальных расходов в добавленной стоимости. По сравнению с дореформенным периодом эта доля увеличилась к 1999 году в разных отраснлях в 1.3-2.9 раза. В большей степени этот процесс затронул угольную промышленность, машиностроение, ПСМ, лёгкую промышленность, где более 70 процентов добавленной стоимости расходуется на оплату труда.

 С целью реализации вышеизложенных принципов представляется целенсообразным разработка и реализация целого ряда социальных программ, как то:

- региональная экологическая программа;

- программа развития культуры в регионе;

- жилищная программа;

- программа развития научно-образовательного комплекса региона;

- программа охраны здоровья населения региона и др.

 Необходимо подчеркнуть, что современная региональная экологическая программа должна включать использование прогрессивных экосберегающих технологий (экотехнологий), под которыми автором понимаются такие технонлогии, которые обеспечивают экологически допустимое техногенное воздейнствие на окружающую среду при снижении (устранении) воздействия фактонров негативного воздействия на региональном и общероссийском уровнях. Не случайно, на прошедшей в 1992 году в Рио-де-Жанейро международной коннференции ООН по рациональному и устойчивому экологическому и социальнно-экономическому развитию представители мировой общественности из многих стран пришли к единому выводу о необходимости "полной интегранции проблем охраны окружающей среды в магистральные направления развинтия научно-технического прогресса и экономики", поскольку "деградация окнружающей среды и истощение ценных природных ресурсов не только препятнствуют социально-экономическому развитию, но угрожают выживанию челонвечества в целом"[3]. В принятых на этой конференции Соглашениях указыванется на необходимость рационального системного планирования научного, технического, технологического и экономического развития с использованием прогрессивных экосберегающих технологий.

 Такие подходы способствуют выработке принципиально новых пронгрессивных механизмов хозяйственной деятельности. Например, в мире в понследние годы активно развивается "новая институциональная экономическая теория", основу которой составляют работы лауреатов Нобелевской премии Р.Коуза, Д.Норта[4], а также других учёных, которые развили научные основы анализа и решений многих экономических и социальных проблем.

 Характернной особенностью здесь является включение экологических, правовых, этиченских и других аспектов, которые ранее изучались вне экономического поля исследований.

 По мнению российских исследователей А.Докторовича и В.Чалова, созндание цивилизованной российской экономики возможно лишь в условиях иннституциональной среды. Создание же самой институциональной среды в РФ и регионах приобретает приоритетное значение.

Понятно, что зачастую на решение социальных проблем попросту не находится денег. Например, ряд регионов ни в финансовом, ни в техническом отношении не готовы самостоятельно решить крупные экологические пронблемы. В этой ситуации необходимо объединять усилия российских инвесторов, специалистов и предпринимателей. Однако источники финансирования можно найти не только в России или конкретном регионе. Ряд зарубежных фирм готовы, например, помочь в переработке различных отходов. К ним стонит отнести "Фест Тьюсди Интернэшнл", "Прекор" и др. Так, известная америнканская фирма "Радиан корпорэйшн", которая является одной из крупнейших в мире по переработке вторичного сырья и осуществлению мер по оздоровленнию окружающей среды выразила готовность предоставить России новейшую технологию для переработки вторсырья и очистки грунтовых вод и воздуха , составить комплексные компьютерные программы, а также инвестировать миллионы долларов под наиболее значительные проекты[5].

К слову, эта фирма уже выделила почти треть миллиона долларов на проведение в Москве межндународной конференции специалистов по вторсырью. По мнению автора, организаторы проектов реструктуризации промышленных предприятий не должны игнорировать подобные предложения.

 И всё же, социальные проблемы в полном объёме невозможно решить без участия государства в финансировании инвестиций социального и эколонгического планов. Однако средств, выделяемых на эти цели явно недостаточнно. Так, Законом о федеральном бюджете на 2001 год была утверждена феденральная инвестиционная программа, согласно которой на социальный комнплекс направлялось лишь 4218 млрд. рублей. По мнению автора, в социальной сфере должно также присутствонвать государственное регулирование, осуществляемое по региональному приннципу при дифференцированном подходе, учитывающем различия в социально-экономическом развитии регионов. Соответственно, при этом вырабатываются приоритеты в развитии социальной сферы, следуя которым возможно, с одной стороны, снимать социальное напряжение в регионе, устранять конфликтную базу. (Дело в том, что, по мнению целого ряда учёных, например, академика Р.Белоусова, российское общество подошло очень близко к социальному взрыву). А с другой Ц повышать благосостояние, улучшать состояние окрунжающей среды, обеспечивать занятость. Не случайно современные исследовантели, к примеру, профессор Н.Мухетдинова, считают участие государства в социально-экономических делах региона, инвестирование им программ развития региона важным фактором социальной стабильности в регионах?.

Государнство является органом управления российской экономикой. В процессе рестнруктуризации оно, являясь субъектом реструктуризации, реализует свою эконномическую политику, обеспечивает общий баланс целей и, в том числе решенние социальных задач.

 В контексте рассмотрения вопросов социальной ориентации процессов реструктуризации промышленных предприятий автор полагает целесообразным затронуть ещё одну, весьма важную, на его взгляд, проблему. Дело в том, что успех реструктуризации предприятий в целом и кажндого из них в отдельности маловероятен, если трудовые коллективы этих предприятий не заинтересованы в этих процессах, не информированы, не мотивированы, если их отношение к процессу реструктуризации, говоря иными словами, не творческое. Такое положение может исправить комплекс мер, предложенных авторами работы "Реструктуризация предприятий и компаний" И.Мазуром, В.Шапиро и другими, учитывающий отечественную специфику :

1. Создание системы управления, направленной на развитие коллективнного подхода к решению следующих проблем:

- делегирование ответственности и упрощение взаимодействия между руководителями и работниками;

- развитие отношений доверия внутри коллектива;

- объединение сотрудников компании вокруг главной цели - качестнвенного, конкурентоспособного обслуживания потребителей;

- внедрение в сознание руководителей и менеджеров новой концепции управления, основанной на том, что их роль заключается не в том, чтобы контролировать, а в том, чтобы мотивировать, вдохновлять, заинтересовывать каждого работника предприятия.

2. Повышение уровня профессиональной подготовленности всех членов трудового коллектива предприятия:

- информирование об основных подходах, методах и целях реструктунризации предприятия;

- освоение способов и навыков коллективной работы;

- ознакомление с отечественным, в том числе региональным, и зарунбежным опытом реорганизации промышленных предприятий.

3. Формирование благоприятной морально-психологической атмосферы в коллективе предприятия:

- Выработка стратегических направлений совершенствования психонлогического климата трудового коллектива предприятия;

- разработка и утверждение проекта системы ценностей предприятия, которые могут быть положены в основу корпоративной культуры;

- обсуждение планов реструктуризации с высшим руководством, руконводителями структурных подразделений;

- убеждение всех членов трудового коллектива в необходимости, ренальности и перспективности осуществления плана реструктуризации промышленного предприятия;

- предоставление возможности каждому члену трудового коллектива ознакомиться с планом реструктуризации, усвоить новые "правила игры", осознать необходимость перемен, внести свои идеи, предлонжения и рекомендации;

- разработка пакета социальной поддержки (социальных программ), нацеливающей каждого на достижения личного благополучия и блангосостояния предприятия;

- перераспределение функциональных обязанностей в соответствии с личными качествами; использование лидерских способностей (наденление лидеров микрогрупп соответствующими функциональными обязанностями;

- разработка плана мероприятий по корректировке психологического климата трудового коллектива; проведение корректирующих мероприянтий (в том числе с привлечением соответствующих специалистов);

- экспресс-анализ психологического климата коллектива.

 В результате решения этих задач каждый участник проекта реструктунризации будет знать своё место и роль в процессе реструктуризации, понинмать цели и стратегию предприятия, функции своего структурного подразденления, получать знания методов и способов решения задач, освоит необходинмые для этого навыки, будет достаточно мотивирован, будет трудиться в блангоприятной морально-психологической атмосфере.

 Безусловно, иснключить социальные противоречия вовсе из практической деятельности преднприятий невозможно. Однако необходимо делать всё возможное для их прендотвращения, смягчения их проявлений, разрешения, наконец, управления сонциальными противоречиями. К тому же мировая практика выработала сравнинтельно широкий набор управленческих решений в этой области. К ним относятся привлечение представителей трудовых коллективов к управлению преднприятием, участие в распределении прибыли, решение социальных проблем, мотивирование трудового персонала[6] и т.д. Данные формы работы направленны на нивелирование различий в положении на предприятии отдельных люндей и групп, вытекающих не только из различий их профессиональных канчеств, а скорее из различий как собственников, различий в материальном понложении и т.д.

Вышеперечисленные аспекты социального плана должны постоянно и внимательно исследоваться. Не случайно научно-исследовательские подразнделения социально-экономического анализа и планирования давно уже стали неотъемлемой частью системы корпоративного управления на предприятиях развитых стран, где идут по пути научного определения потребностей отдельнного человека, групп, их территориальных и других особенностей.

 В качестве заключения отметим следующее. В современных российских условиях социальное напряжение достигло критической точки. Во многом это произошло ввиду того, что ослабла экономика, предельно истощённая затянувшимся кризисом. Поэтому главная задача социально-экономической политики видится в прекращении падения промышленного производства, остановке понижения уровння жизни населения и переходе на стадию экономического роста. В этом контексте реструктуризации промышленных предприятий, являющихся основой российской экономики, принадлежит далеко не последняя роль. Однако осуществление этих процессов необходимо проводить социально ответственно, строя современную цивилизованную российскую экономику, отвечающую культурно-этическим требованиям времени, органично включающую решение целого ряда социальных программ.